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Que tiene que contener la carta de despido - Mañas Cruz Abogados
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Que tiene que contener la carta de despido

¿Qué información ha de contender la carta de despido?

Para que el despido disciplinario pueda ser procedente (justificado y probada su causa) es imprescindible que sea comunicado por escrito y en él han de figurar:

  1. Una descripción clara, concreta y precisa que permita que al trabajador conocer las causas/hechos que motivan la medida.
  2. Fecha de efectos de la medida.

Son dos datos imprescindibles pues el trabajador ha de conocer las causas que motivan su despido para ejercitar, si considera oportuno, su derecho a impugnar el acto judicialmente (es decir, a interponer una demanda por despido) y que el desconocimiento de los hechos no le causen indefensión ya que ésta indefensión puede ser alegada en juicio y provocar que el despido se convierta en improcedente. Por ello, es muy importante que quede perfectamente redactada la causa en la carta de manera concreta, clara, con datos precisos, con fechas e incluso con las horas en la que ocurrieron los hechos así mismo como citar los nombres de los testigos que pudieron presenciar lo ocurrido y puedan certificar lo que ocurrió…., etc pues sólo lo que se ha indicado en la carta de despido será lo que podrá debatirse en juicio.

Si el despido está basado en causas objetivas, además de entregar la carta, el empresario deberá de poner a disposición del trabajador, en ese mismo momento, el importe de la indemnización a la que tuviera derecho, y si este no está bien calculado, y siempre que la diferencia se deba considerar no subsanable, el despido se considerará improcedente, aunque existen excepciones que permiten no entregar la indemnización si la empresa no tiene saldo en sus cuentas y esto es demostrable.

¿Qué hago si el trabajador no quiere recibir la carta de despido?

Dado que es requisito formal imprescindible, la entrega de la carta escrita de despido, a fin de demostrar la entrega de la misma, sólo cabe:

  • la entregada en mano al trabajador, si el trabajador se niega a firmar, es conveniente que en presencia de dos testigos se proceda a la lectura de la misma en voz alta, y se firme por los dos testigos haciendo constar que se ha procedido a la lectura de la misma.
  • el envío de la misma mediante burofax con acuse de recibo y certificación de contenido, telegrama o vía semejante.

No obstante, y dado que no se le puede exigir más diligencia de la debida al empresario, la negativa del trabajador a la recepción de la carta, a pesar de haber sido intentado por la empresa por estos medios, exime a la empresa de la obligación de la entrega, y no se considerará, a pesar de ello, el despido improcedente.

¿Puedo retractarme del despido realizado a un trabajador?

Una vez que el despido ha sido ya comunicado y hecho efectivo, la retractación del despido por parte del empresario no restablece el contrato extinguido, ni su rechazo por el trabajador constituye dimisión ni abandono.

Sin embargo, en caso de despidos disciplinarios, es posible, que el empresario solvente la falta de atención a los requisitos formales exigidos, realizando un nuevo despido. Siempre que el mismo se realice dentro de los 20 días naturales siguientes a la fecha del primer despido, eso si, debe de abonar al trabajador los salarios devengados desde la primera comunicación de despido, y deberá haber dado de alta en la Seguridad Social al trabajador durante este período, esto no supone sin embargo que se deje sin efecto el primer despido.

Eso sí, no cabe rectificar vicio formal alguno, si el trabajador ya ha presentado la papeleta de reclamación de despido en el servicio de mediación.

¿Cuándo se considera improcedente el despido?

El despido de un trabajador por un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones, puede ser considerado procedente, improcedente o nulo. Es procedente cuando se acredita (queda probado en el juicio) el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación del despido.  La declaración de improcedencia se produce cuando no se acredita el incumplimiento alegado en la carta de despido o este carece de la gravedad suficiente para justificar el mismo, o no se han cumplido las formalidades requeridas legal o convencionalmente, por ejemplo, la falta de comunicación escrita o la insuficiencia de la descripción de los hechos justificativos del despido. Y se considera nulo cuando existen causas discriminatorias, se violan derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, a trabajadores víctimas de violencia de género, a trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por maternidad, (también en el período de maternidad, lactancia, adopción,..)

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