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Empresario, ¿Tienes que imponer una sanción a un trabajador?
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¿Tienes que imponer una sanción a un trabajador?

¿Cuándo puedo imponerle una sanción a un trabajador?

El empresario, en uso de su poder de dirección de la organización de la empresa, tiene también el poder disciplinario frente a incumplimientos contractuales del trabajador.

En este sentido el trabajador debe cumplir las órdenes e instrucciones dadas por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades.

Los incumplimientos sancionables no se encuentran tipificados en el Estatuto de los Trabajadores, a excepción del despido disciplinario, por lo que hay que acudir a los convenios colectivos donde, en la práctica, se ha de encontrar una minuciosa regulación de las faltas y sanciones distinguiéndose entre leves, graves y muy graves.

Cada convenio colectivo es el encargado de recoger los diferentes comportamientos de los trabajadores que acarrean su sanción, así como la determinación de la misma. Hay que acudir al convenio colectivo de aplicación de la empresa para poder determinar si el comportamiento de un trabajador supone un incumplimiento y por tanto, puede ser sancionado, a su vez, en el convenio se establece la graduación de las sanciones, concretando el régimen de faltas y sanciones aplicable en cada caso.

Es importante saber que por el principio de tipicidad de la falta y la sanción, no se pueden imponer, en ningún caso, una sanción distinta a las previstas en las disposiciones legales o en el Convenio Colectivo aplicable.

En base al principio no bis in indem, una misma conducta no puede ser sancionada dos veces.

En ningún caso se podrá sancionar con la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

¿Cuánto tiempo tengo para imponer una sanción a un trabajador?

Para garantizar la seguridad jurídica, la sanción empresarial de las infracciones laborales está sometida a determinados límites legales temporales que operan como presunción de abandono por parte del empresario de sus facultades disciplinarias.

La prescripción de la falta supone la imposibilidad de imponer una sanción una vez superado el tiempo hábil establecido para hacerlo.

El artículo 60 del ET indica el plazo, en días naturales, para la prescripción, contados  a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión:

  • Faltas leves: 10 días.
  • Graves: 20 días.
  • Muy graves: 60 días.

En cualquier caso, transcurridos seis meses desde la comisión de los hechos, aunque la empresa no hubiera tenido conocimiento de estos hechos también prescriben.

No obstante, si ha habido ocultación maliciosa de los hechos, eludiendo los posibles controles del empresario, esa actitud implica persistencia de la conducta y modifica el día inicial del cómputo de la referida prescripción.

¿Cuál es el procedimiento para la imposición de las sanciones?

El procedimiento para imposición de sanciones viene recogido generalmente en el convenio colectivo. El Estatuto de los trabajadores indica que la sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

El Estatuto de los trabajadores exige además que para las faltas muy graves se remita información a los representantes de los trabajadores, delegados de personal y Comités de empresas. El incumplimiento de esta obligación acarreará responsabilidades para el empresario por la transgresión de los derechos de información de los trabajadores pero no afectará a la validez de la sanción ya impuesta.

 

¿Qué puede hacer el trabajador?

El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda que habrá de ser presentada dentro de los veinte días hábiles siguientes.

La carga de la prueba de probar los hechos recae sobre el empresario, sin que puedan alegarse otros motivos de sanción que los indicados inicialmente en la comunicación al trabajador.

La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:

  1. Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
  2. Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.
  3. Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave.
  4. Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

No obstante, serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.

Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.

Desde el despacho Mañas Cruz aconsejamos que antes de iniciar un procedimiento sancionador consulte con su abogado, puesto que los hechos redactados en la carta de sanción será los debatidos en juicio, así como para poder analizar la proporcionalidad de la sanción con la conducta del trabajador.

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