30 Nov Modificación Sustancial de las Condiciones del Contrato

Durante la vida de nuestra la relación laboral la empresa puede introducir cambios o mejorasen la forma de producción o prestación de sus servicios que puede conllevar algunos cambios en nuestro contrato inicial.

Algunas veces dichos cambios son justificados y otras no, a veces, esos cambios mejoran nuestro contrato y otras lo empeoran.

Por ello, es importante conocer nuestros derechos y saber hasta que punto el empresario puede modificar la relación laboral sin el consentimiento de un trabajador. Si la modificación que nos han impuesto empeora nuestras condiciones laborales es importante acudir a un experto abogado laboral para que nos oriente y nos defienda.

¿Te han dado una carta rebajando tu salario, (tu jornada, tu horario…) ?

Al igual que en el despido, cuando la empresa le notifica una carta para modificar sus condiciones del contrato es mejor que la firme indicando  NO CONFORME y así pueda llevarla consigo a la consulta de su abogado para articular mejor su defensa. En este supuesto, si la carta realmente cumple las condiciones del art. 41 para considerarla como modificación sustancial, entonces el plazo es de 20 días de caducidad, igual que en el despido, pero  este procedimiento está exento de la presentación de conciliación previa administrativa según art. 64 de la Ley de la Jurisdicción Social, por lo que directamente ha de interponerse en dicho plazo de caducidad la correspondiente demanda judicial.

¿Puede el empresario cambiar sin más las condiciones de mi contrato? Movilidad Sustancial.

El empresario tiene poder para organizar su trabajo, en virtud de la libertad de empresa, la ley le reconoce dos tipos de facultades, introducir modificaciones no sustanciales, (para las cuales el empresario no necesita justificación causal  ni formalidad alguna) y realizar modificaciones sustanciales  pero estas sólo puede hacerlas cuando existen probadas razones económicas, técnicas organizativas o de producción y se ha de realizar con unos requisitos de forma determinados. Para saber de qué tipo estamos hablando es mejor reconocer cuales son las modificaciones sustanciales que vienen determinadas por la ley.

La ley nos indica la posible modificación sustancial de condiciones cuando afecte, entre otras, a las siguientes materias:

• Jornada trabajo
• Horario y distribución del tiempo de trabajo
• Régimen de trabajo a turnos
• Sistema de remuneración y cuantía salarial
• Sistema de trabajo y rendimiento
• Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional no sustancial

No obstante, esta lista no es cerrada y exhaustiva, sino ejemplificativa, de modo que éstas pueden afectar a otras condiciones distintas siempre que dichas condiciones estén previamente establecidas o pactadas

¿Puede el empresario, sin mi consentimiento, cambiarme las funciones a realizar en mi puesto de trabajo? Movilidad Funcional.

Sí, esto es lo que se llama Movilidad funcional, y es la facultad del empresario de encomendar unilateralmente al trabajador, sin su previo consentimiento, la realización de tareas diferentes a las que corresponden al grupo profesional que tiene reconocido o al puesto de trabajo que ocupa (art. 39 ET). Con la reforma laboral de 2012 se eliminan las categorías profesionales de manera que la movilidad funcional pasa a tener como única referencia el grupo profesional.

La movilidad funcional puede ser horizontal, cuando a un trabajador le cambian las funciones dentro del grupo profesional al que pertenece, o vertical, cuando le cambian las funciones fuera del grupo profesional, puede ser a un grupo superior o inferior.

En todo caso, existen unos límites que el empresario no puede exceder en la movilidad funcional y que han de ser estudiados caso por caso para poder determinar si estamos ante una modificación sustancial de condiciones ó ante una movilidad funcional.

¿Puede el empresario, sin mi consentimiento, cambiar el centro de trabajo donde desarrollo mi actividad? Movilidad Geográfica.

Si el cambio de centro de trabajo no supone un cambio de residencia, por producirse en el mismo municipio o en uno muy próximo, se enmarcan dentro de la denominada movilidad geográfica no sustancial y se sitúan dentro del poder organizativo del empresario. Sin embargo, cuando el cambio de centro supone cambio de residencia hay que distinguir si se trata de un traslado o de un desplazamiento.

• Traslado: cuando el cambio tiene vocación de permanencia y se prolonga durante un período superior a 12 meses en un periodo de referencia de 3 años.
• Desplazamiento:cambio temporal, sin alcanzar la duración del traslado.

En ambos casos se exige que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción de las justifiquen. Usted tiene, no obstante una serie de acciones frente a la decisión empresarial:

1. Acatar el traslado, teniendo derecho a una compensación por gastos.
2. Impugnar judicialmente el traslado, sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, el trabajador que no haya optado por la extinción de su contrato puede interponer demanda ante la jurisdicción social. Plazo 20 días de caducidad.
3. Extinción indemnizada del contrato,el trabajador afectado por el traslado puede optar por extinguir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades, el plazo legal para ejercicio de esta acción es de un año.

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