Procedimiento de Despido - Mañas Cruz Abogados
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Procedimiento de Despido

Si eres trabajador por cuenta ajena, puede ocurrir que en algún momento te encuentres en la difícil situación de recibir la comunicación de tu despido. La forma más habitual, es a través de la carta de despido, sin embargo también es posible que te lo comuniquen verbalmente o que se produzca lo que en derecho conocemos como despido tácito (de los que hablaremos más adelante por sus particularidades).

A través de este artículo vamos a intentar explicarte de un modo sencillo y claro cuáles son las distintas fases que tienen un procedimiento de despido y las claves fundamentales para garantizar al máximo que no pierdas ninguno de tus derechos por haber actuado sin conocimiento.

Antes de nada, debemos decirte que es fundamental que te pongas en contacto con un abogado especializado en derecho laboral ya que es una situación difícil y por regla general, el empresario cuando ha tomado su decisión de iniciar el procedimiento de despido ha sido previamente asesorado, sin embargo, hasta que puedas ponerte en contacto con un abogado y sobre todo, si esta comunicación te llega de modo sorpresivo es fundamental que conozcas estas claves.

En primer lugar, el procedimiento de despido suele comenzar con la entrega de la carta de despido (salvo que sea verbal o tácito).

El empresario tiene la obligación de notificar el despido por escrito al trabajador. En este escrito deben figurar los hechos que lo han motivado y la fecha en la que tendrá efectos. El incumplimiento por parte del empresario de esta comunicación escrita del despido da lugar a la improcedencia del despido por causas formales. Debido a que es un requisito imprescindible, los empresarios suelen entregar la carta en mano, requiriendo al trabajador que firme la recepción de la misma. Cuando llega este momento, no debemos negarnos a recoger la carta ni firmar su recepción, pero sí es muy importante que cuando lo firmemos lo hagamos manifestando en la misma carta NO CONFORME.  Otro dato del que debemos fijarnos es la fecha que pone en la carta, ya que a partir de ese día comenzará a contar los plazos para poder ejercitar nuestros derechos. Si se diera el caso de que la carta viene fechada por ejemplo el día 8 de septiembre y nos la entregan el día 11 de septiembre, deberemos firmar diciendo: Recibí NO CONFORME EL DÍA 11 DE SEPTIEMBRE. Además deben darnos una copia de la citada carta para entregársela después al abogado, que será quien compruebe si el contenido de la misma es correcto o no.

No tiene ningún sentido negarnos a recepcionar la carta porque podrán notificarnos igualmente por burofax o con dos testigos y así tendremos conocimiento en el momento de cuáles son los motivos de nuestro despido.

Es muy corriente, que una vez nos han comunicado el despido, nos obliguen a abandonar nuestro puesto de trabajo, pero si no es así, es muy importante poder salvar todos aquellos correos, documentos y pruebas que puedan ayudarnos ante una posible demanda por despido.

Junto con la carta de despido nos tienen que entregar el documento de finiquito. Este finiquito es un documento donde figuran las cantidades pendientes que la empresa tiene por entregar al trabajador antes del despido y en la tramitación del mismo. Estas cantidades pueden ser salario de los días del mes corriente, días de vacaciones sin disfrutar, parte de las pagas extras, e incluso la cantidad de indemnización si el empresario ha reconocido la improcedencia del despido en la carta. Es fundamental que un abogado repase y compruebe todas las cantidades y conceptos porque en muchas ocasiones estos documentos de finiquitos pueden estar incorrectas y podríamos perder dinero. También es importante que lo firmemos como NO CONFORME. Y fundamental si no nos han hecho entrega de estas cantidades incluir NO PERCIBIDO.

Ahora vamos a tatar el despido verbal y el despido tácito.

El despido verbal supone el incumplimiento de la obligación por parte del empresario de notificar por escrito al trabajador, pero se puede dar y así lo ha establecido el Tribunal Supremo, cuando se produce una manifestación verbal inequívoca del empresario.

En estos casos es el trabajador el que debe acreditar que le han despedido y lo puede hacer a través de varios medios: a través de burofax para conseguir la confirmación de la empresa, verbalmente con testigos…

Por otro lado el despido tácito, se produce cuando se puede extraer la voluntad del empresario por sus hechos u omisiones concluyentes que revelan de una forma inequívoca su intención de despedir (dar de baja en la seguridad social, no recibir una ocupación efectiva ni cobrar los salarios que le corresponden sin justificación alguna…).

Aunque estas forman de despidos vulneran las formalidades legales y se convierten en despidos improcedentes, no por ello deja de aplicarse los plazos para poder interponer los procedimientos correspondientes para defender los derechos del trabajador.

En segundo lugar, si tras habernos entregado la carta de despido y el documento de finiquito consideramos que estos no son correctos o incumplen las formalidades que hemos explicado anteriormente deberemos ponernos en marcha para impugnar la carta de despido. En este momento debemos fijarnos muy bien en los plazos.

Tenemos 20 días hábiles (sin contar fines de semana ni festivos) desde la fecha del despido efectivo.

Dentro de este plazo, es obligatorio presentar previo a la Demanda judicial, la Papeleta de Conciliación ante el Servicio de Mediación y Arbitraje de la Comunidad Autónoma correspondiente. El contenido de la misma debe contener los siguientes extremos: datos personales de quien la inste, de los demás interesados y de sus respectivos domicilios; datos profesionales, lugar y clase de trabajo, categoría profesional u oficio, antigüedad, salario y demás remuneraciones; fecha del despido y motivos alegados por la empresa.

Esta papeleta se puede presentar físicamente en el Registro del Servicio de Mediación y Arbitraje, en los registros de cualquier órgano administrativo, en las oficinas de correos a través del correo administrativo (certificado con acuse de recibo) y por vía telemática.

Una vez presentada, el Servicio de Mediación y Arbitraje nos citará y debemos comparecer de forma obligatoriamente porque de lo contrario se archivaría nuestro expediente y perderíamos la solicitud. Si por el contrario, es el empresario quien no comparece se finalizaría intentado y sin efecto y deberíamos interponer la Demanda Judicial.

Si se presentan las dos partes, se celebraría el acto y es en ese momento cuando se intenta llegar a un acuerdo, y tanto si es posible como si no se levanta acta de lo sucedido.

Si se ha llegado a un acuerdo, este debe ser cumplido por el empresario y habría terminado el procedimiento. De lo contrario podría ser ejecutado judicialmente.

En el caso de que no hubiera acuerdo, este Acta la necesitamos para poder interponer la correspondiente demanda.

En último lugar, si no hubiera acuerdo interpondremos una Demanda Judicial ante el Juzgado correspondiente. El plazo como hemos dicho es de 20 días desde la fecha efectiva del despido, sin embargo el plazo se interrumpe una vez hemos presentado la Papeleta de Conciliación y se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días hábiles desde la presentación de la Papeleta de Conciliación, aunque esta no hubiera sido celebrada.

Estas tres fases en las que hemos descrito el procedimiento de despido, pueden ser llevadas a cabo por el trabajador sin necesidad legal de comparecer con abogado, sin embargo, por la complejidad del mismo y la importancia de sus consecuencias es muy recomendable que desde el primer momento que se tenga conocimiento del despido, el trabajador se ponga en contacto con un abogado especializado en derecho laboral.

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